Auteur/autrice : Armel Barbier

Tout d’abord, il faut rappeler que désormais, un salarié commettant une infraction au code de la route, doit être dénoncé par son employeur. La Loi de Modernisation de la justice a en effet mis cela en place. Le temps où un salarié indemnisait discrètement son employeur pour ne pas perdre ses points est révolu. Ne pas respecter cette obligation expose les employeurs à un risque pénale : une contravention de 4ème classe. La pratique, autrefois répandue, de la saisie sur salaire est désormais elle aussi interdite formellement. C’est à l’entreprise de prendre ses responsabilités en mettant en place en amont un système de traçabilité.

D’après la législation, et plus particulièrement le code du travail, si la consommation d’alcool peut porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, il est à la charge de l’employeur de prévoir via le règlement intérieur ou via une note de service les mesures nécessaires à la protection de la sécurité et la santé des travailleurs mais également des biens.

Les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi) sont dits « quérables », ce qui signifie que l’employeur a l’obligation de les tenir à la disposition du salarié mais pas celle de les lui envoyer par courrier (Cass. soc., 5 oct. 2004, n° 05-44.119). Il doit simplement lui indiquer, dans le courrier de licenciement par exemple, que ces documents sont à sa disposition et qu’il peut venir les retirer. Rappelons au passage qu’ils ne peuvent être remis au salarié qu’au moment de la rupture ou après celle-ci mais en aucun cas avant !

La Cour de cassation confirme que l’utilisation de titres simplifiés pour remplacer certaines formalités dont la rédaction d’un contrat de travail n’empêche pas les contentieux. Elle rappelle que si l’utilisation du chèque emploi-service universel (CESU) pour les emplois n’excédant pas 8 heures hebdomadaires dispense l’employeur d’établir un contrat de travail écrit, elle ne lui permet pas de déroger aux dispositions d’ordre public du Code du travail régissant les cas de recours au contrat à durée déterminée et ses conditions de renouvellement.

Depuis le 1er avril 2018 et jusqu’au 31 décembre 2019, le dispositif « emploi franc » est expérimenté pour les habitants d’un certain nombre de quartiers prioritaire. Après l’arrêté du 22 mars dernier qui est venu élargir le champ d’application du dispositif à 798 quartiers (contre 198), un décret du 24 avril 2019 vient assouplir certaines modalités de ce dispositif et en élargit l’accès. Ces mesures sont entrées en vigueur le 27 avril 2019. Le nouveau texte vient remplacer le décret du 30 mars 2018 qui avait permis le lancement de l’expérimentation.

Les entreprises de 11 salariés et plus ont jusqu’au 31/12/2019 pour mettre en conformité leurs institutions représentatives du personnel. Au 1er janvier 2020, en lieu et place des délégués du personnel (DP), délégation unique du personnel (DUP), comité d’entreprise (CE) ou du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les entreprises devront disposer d’une instance unique, le comité sociale et économique (CSE).

Les juges confirment leur position selon laquelle pour qu’une transaction soit exonérée de charges sociales, l’employeur doit rapporter la preuve qu’elle compense un préjudice pour le salarié.

Dans le mois suivant l’examen médical de reprise, le salarié inapte doit être reclassé ou licencié… La délivrance de nouveaux arrêts de travail postérieurs à la déclaration d’inaptitude n’est pas de nature à ouvrir une nouvelle suspension du contrat de travail et à tenir en échec le régime juridique applicable à l’inaptitude.

De nouvelles modifications concernant les affichages obligatoires doivent être en place depuis le 1er janvier 2019, suite à la nouvelle législation (article L.1153-5 du Code du travail).