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2019 mai

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En application de l’article 11 de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, il est désormais possible, à titre expérimental, jusqu’au 31 décembre 2021, de faire passer la visite d’information et de prévention des jeunes apprentis (à l’exception de ceux relevant de l’enseignement agricole) par un professionnel de santé de la médecine de ville, lorsque aucun professionnel de santé, mentionné à l’article L. 4624-1 du Code du travail (médecin du travail, médecin collaborateur, interne en médecine du travail ou infirmier) n’est disponible, dans un délai de deux mois.

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Tout d’abord, il faut rappeler que désormais, un salarié commettant une infraction au code de la route, doit être dénoncé par son employeur. La Loi de Modernisation de la justice a en effet mis cela en place. Le temps où un salarié indemnisait discrètement son employeur pour ne pas perdre ses points est révolu. Ne pas respecter cette obligation expose les employeurs à un risque pénale : une contravention de 4ème classe. La pratique, autrefois répandue, de la saisie sur salaire est désormais elle aussi interdite formellement. C’est à l’entreprise de prendre ses responsabilités en mettant en place en amont un système de traçabilité.

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D’après la législation, et plus particulièrement le code du travail, si la consommation d’alcool peut porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, il est à la charge de l’employeur de prévoir via le règlement intérieur ou via une note de service les mesures nécessaires à la protection de la sécurité et la santé des travailleurs mais également des biens.

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Les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi) sont dits « quérables », ce qui signifie que l’employeur a l’obligation de les tenir à la disposition du salarié mais pas celle de les lui envoyer par courrier (Cass. soc., 5 oct. 2004, n° 05-44.119). Il doit simplement lui indiquer, dans le courrier de licenciement par exemple, que ces documents sont à sa disposition et qu’il peut venir les retirer. Rappelons au passage qu’ils ne peuvent être remis au salarié qu’au moment de la rupture ou après celle-ci mais en aucun cas avant !

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Un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours n’est pas à temps partiel. Un salarié ayant conclu avec son employeur une convention de forfait annuel de 131 jours a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir notamment la requalification de son contrat en contrat de travail à temps plein et un rappel de salaire à ce titre.

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La Cour de cassation confirme que l’utilisation de titres simplifiés pour remplacer certaines formalités dont la rédaction d’un contrat de travail n’empêche pas les contentieux. Elle rappelle que si l’utilisation du chèque emploi-service universel (CESU) pour les emplois n’excédant pas 8 heures hebdomadaires dispense l’employeur d’établir un contrat de travail écrit, elle ne lui permet pas de déroger aux dispositions d’ordre public du Code du travail régissant les cas de recours au contrat à durée déterminée et ses conditions de renouvellement.

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Depuis le 1er avril 2018 et jusqu’au 31 décembre 2019, le dispositif « emploi franc » est expérimenté pour les habitants d’un certain nombre de quartiers prioritaire. Après l’arrêté du 22 mars dernier qui est venu élargir le champ d’application du dispositif à 798 quartiers (contre 198), un décret du 24 avril 2019 vient assouplir certaines modalités de ce dispositif et en élargit l’accès. Ces mesures sont entrées en vigueur le 27 avril 2019. Le nouveau texte vient remplacer le décret du 30 mars 2018 qui avait permis le lancement de l’expérimentation.

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