Les entreprises de 11 salariés et plus ont jusqu’au 31/12/2019 pour mettre en conformité leurs institutions représentatives du personnel.
Au 1er janvier 2020, en lieu et place des délégués du personnel (DP), délégation unique du personnel (DUP), comité d’entreprise (CE) ou du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), les entreprises devront disposer d’une instance unique, le comité sociale et économique (CSE).
Il n’est cependant pas envisageable d’attendre décembre 2019 pour mettre en place le
CSE ! Pour organiser les élections à la période la mieux adaptée, il convient tout d’abord de tenir compte de la durée du process électoral qui est d’environ 3 mois, mais aussi de l’éventuelle nécessité d’alignement sur une date unique (par prorogation ou réduction) des différents mandats en cours.
Les entreprises doivent anticiper dès à présent, ce d’autant plus que la mise en place du CSE s’accompagne de questions et/ou de négociations potentiellement complexes tant sur la définition des établissements distincts que les modalités d’organisation et de fonctionnement de la future instance. Pour exemple, le transfert du patrimoine du CE vers le CSE nécessite d’être organisé au préalable.
Quelles sont les sanctions en l’absence de mise en place du CSE au 31/12/2019 ?
Puisque tous les mandats des anciennes institutions représentatives du personnel auront pris fin au 31/12/2019, l’employeur se retrouvera illégalement au 1er janvier 2020 sans représentant du personnel. Leur absence dans l’entreprise, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, est constitutif d’un délit d’entrave, infraction pénale punie d’un an d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende. L’employeur peut, en outre, être condamné à verser des dommages et intérêts et s’expose à de lourdes conséquences dans les situations où la loi impose la consultation du CSE (notamment en cas de licenciement économique ou de licenciement pour inaptitude). Enfin, des exonérations de charges sociales peuvent être remises en cause lors d’un contrôle Urssaf : par exemple sur les sommes versées au titre d’un accord d’intéressement ou de participation.
N’hésitez pas à nous contacter pour anticiper la mise en place du CSE :
• dès à présent (et au plus tard en septembre 2019), pour tous les mandats prenant automatiquement fin le 31/12/2019 ;
• dès l’arrivée à l’échéance des mandats en cours ;
• dès les conditions d’effectif réunies en cas de première mise en place.
Les principales nouveautés du CSE
Seuil d’effectif
Le seuil de 11 salariés (effectif Equivalent Temps Plein) doit être dépassé pendant 12 mois consécutifs pour entrainer la mise en place du CSE. De même ce n’est que si l’effectif de 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs que le CSE sera doté des attributions réservées au CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Le nombre d’élus
Changement également au niveau du nombre de membres de la délégation du personnel du CSE (nombre qui est à la baisse) et des heures de délégation dont voici la nouvelle répartition issue de l’article R.2314-1 du code du travail :
Dorénavant, le suppléant n’assiste aux réunions du CSE qu’en l’absence du titulaire. La durée du mandat des membres du CSE reste fixée à quatre ans, mais elle peut être réduite à deux ou trois ans par accord collectif. Les membres du CSE ne peuvent effectuer plus de trois mandats successifs, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Les heures de délégation peuvent désormais être utilisées sous conditions sur une période annuelle, et non plus mensuelle.
Process électoral allégé dans les entreprises de 11 et 20 salariés
Dans ce cas, l’employeur invite les organisations syndicales à négocier un protocole d’accord préélectoral uniquement à la condition qu’un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information sur la tenue des élections. A défaut de candidature dans ce délai, le processus électoral s’achève, les élections professionnelles n’ont pas à être organisées. L’employeur établit à cette date un procès-verbal de carence.
Représentation centrale et locale dans les sociétés disposant de plusieurs établissements
Dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, de onze salariés ou plus des CSE d’établissement et un CSE central doivent être mis en place. Attention les CSE d’établissement disposent désormais légalement d’un budget propre. Ce budget s’applique également pour les CSE d’établissement de moins de 50 salariés. La détermination du nombre d’établissement distinct est par conséquent un élément important à anticiper et à négocier avant la mise en place du processus électoral.
A défaut d’accord collectif, l’employeur définit unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts. Dans ce cas précis, la loi prévoit qu’il doit tenir compte de
« l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ».
La mise en place de représentants de proximité peut également être décidée dans un accord collectif d’entreprise majoritaire, déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts. Cet accord a toute latitude pour adapter leur nombre, leurs attributions et leurs modalités de fonctionnement au regard des besoins identifiés dans l’entreprise en matière de représentation du personnel.
Budget de fonctionnement et subvention destinée aux Activités Sociales et Culturelles
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le budget de fonctionnement du CSE correspond à 0,20 % (0,22 % au-delà de 2.000 salariés) de la masse salariale constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale (c’est-à-dire hors indemnités légales, conventionnelles et transactionnelles de rupture du contrat de travail pour leur part exonérée de charges sociales…). Précédemment, le budget de fonctionnement du CE était basé sur la masse salariale brute issue du compte 641 du plan comptable général. Ce changement peut entraîner mécaniquement une baisse du budget du CSE.
Quant au budget pour les Activités Sociales et Culturelles, comme avant, aucune formule de calcul n’est imposée par la loi. Son montant est négocié et fixé par accord d’entreprise, sous réserve que le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne soit inférieur au même rapport existant pour l’année précédente. Avant la réforme, il était nécessaire que le montant soit égal ou supérieur au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années. Les membres du CSE ont le droit, sous conditions et par une délibération, de transférer le reliquat du budget annuel de fonctionnement sur le budget ASC. Et inversement. Ce qui leur était formellement interdit auparavant. Toutefois, des limites au transfert sont fixées :
• transfert possible de l’un vers l’autre des budgets mais pour le seul reliquat annuel (le résultat de l’exercice donc, pas les réserves) ;
• un plafond de 10 % du reliquat du budget des œuvres sociales et culturelles est transférable sur le budget de fonctionnement et inversement.
La liste n’est pas exhaustive. Des modifications touchent également à la formation des élus (en matière d’obligations et de prises en charge financière), aux possibilités de recours aux expertises (délais, prises en charge, …), etc.
En résumé : pour satisfaire aux obligations légales mais surtout pour maitriser les enjeux pour votre entreprise et vous donner ainsi les moyens de disposer d’une instance adaptée, il importe d’anticiper et d’appréhender la mise en œuvre du CSE.
